彭劍鋒:中國企業要回歸文化價值和科學管理兩個基本面
時間：2013-01-29 15:47 來源：博源集團 瀏覽次數：61522013年1月27日上午，在博源集團人力資源部精心組織下，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師、華夏基石管理咨詢集團董事長、中國人力資源開發研究會副會長、中國企業聯合會管理咨詢業委員會副主任、北京企業家協會副會長、前中國人民大學勞動人事學院副院長彭劍鋒先生在內蒙古博源集團進行了一場精彩的講座。他圍繞“打造基于價值觀的高績效領導力”這個主題，深刻闡述了企業文化的力量。他提出：中國企業要重回兩個基本面，一是文化價值面，一是科學管理面。
彭劍鋒教授碩士研究生畢業于中國人民大學；1992年被評為人大副教授，1996年被評為教授，其研究方向是人力資源開發與管理、企業戰略管理、市場營銷、企業文化的建設與管理，曾多次出訪美國、澳大利亞、俄羅斯、新加坡、臺灣、香港等地進行學術交流。他長期深入企業，為企業提供咨詢服務，先后被深圳華為公司、廣東TCL集團、山東六和集團、新奧集團等企業聘為高級管理顧問、專家組組長, 他所領導的專家團隊為數十家著名企業提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《TCL以速度抗擊規模》、《新奧企業綱領》、《三星（中國）文化》、《白沙文化發展綱要》、《山東六和集團微利經營與服務營銷》、《白沙集團人力資源三大機制六大體系》、《東風日產共同行動綱領》、《聯想文化研究》均出自其領導的管理咨詢團隊之手。他曾獲第二屆中國人力資源管理大獎“十佳人物”，被中國企業聯合會管理咨詢委員會評為“十大值得尊敬的管理咨詢專家”。
在博源集團所進行的這次講座中，他認為，目前，正處于質變與不確定時代的中國企業要持續創造高績效，就需要重回文化價值和科學管理這兩個基本面。他同時強調，回歸文化基本面就是要注重新績效文化與新領導力，而回歸科學管理基本面則要使科學管理回歸管理者的績效管理基本功。
在闡明中國企業要重回文化價值面時，他指出中國企業要重新思考企業的使命、定位與核心價值觀，回歸客戶價值，回歸人文關懷，回歸打造基于價值觀的新領導力。這就對領導者提出了新的要求，他們需要具備持續創新的能力以及全球視野、全產業鏈戰略思維、客戶價值導向、組織協同領導力、基于人文關懷的管理模式、務實實干接地氣的領導風格和持續奮斗的新狼性文化。
在闡明中國企業要重回科學管理基本面時，他認為，中國企業首先要回歸經典科學管理的最優化、簡單化、規范化、標準化，進而進入現代科學管理的數字化、流程化、集成化和智能化。
講座中，他特別強調了企業文化的力量所在。他認為，企業文化是一種信念，具有激情的力量，是一種立場，具有理性的力量；企業文化又是一種假設，具有牽引的力量，是一種共識，具有凝聚的力量；企業文化同時還是一種習慣，具有習慣的力量，是一種契約，具有自主的力量。信仰所激發的內在動能力量是不可占勝的，人為了理想和信念而工作將產生核裂變，核能量，激發內在的潛能。正是有了使命的追求，讓人有激情，能激發潛能和創造力，使人做事奮不顧身，有奉獻精神；有了是非判斷標準與價值立場，讓人有理性、有底線；有了對未來正確的經營假設，使組織和人認清了正確的方向；有了統一的思想，建立了共同的語言，從而降低交易成本，形成凝聚力；有了組織獨特的思維與行為方式，才有繼承與創新的需要；也正是形成了心理契約，才有了自主管理和自我約束。
他深入淺出地對文化的這六種力量進行了深層剖析。
在談到文化是一種信念時，彭劍鋒教授列舉彭德懷元帥新式整軍和柳傳志與聯想的案例，說明文化是工作激情永不衰竭的動力源，它可以抵御職業倦怠。信念與人對目標的執著與堅持可以讓人們不拋棄不放棄。卓越的組織一定是由共同信仰者組成的。
在講到文化是一種立場時，他認為，文化是處理內外矛盾關系的終極判斷標準與準則。它讓人有理性、有原則、有底線，能堅持，也讓人對制度與規則有敬畏感，使人做事執著并不犯湖涂。因為符合組織效率，符合人性，決定了文化的價值立場與文化具有合法性。
彭教授以華為基本法對華為的經營假設為案例，闡明“文化是一種假設”。他認為，文化是企業對未來所做出的正確的經營假設。文化是隱含在價值觀背后的基本假設系統，企業不知道未來一定怎么樣,但需要對未來做出基本假設，從而使企業走上正確的發展之道。文化就是企業的發展之道。
他認為文化是一種共識。因為文化是組織成員所達成的共識，這種共識使組織成員目標追求一致，從而形成組織的凝聚力。文化將人整合在一起。文化是組織共同的語言傳遞系統，它可以減少內部交易成本。而共識產生組織的信心，信心比黃金更重要。共識產生協同的力量，使人與人之間的關系變得單純，使管理變得簡單。
他說，執行力不是一種管理技術而是一種文化習慣。企業文化是一個企業在成長發展過程中長期積淀形成的獨特的核心價值觀及組織與個體思維與行為方式。企業文化是企業最具價值的寶貴財富，是企業核心競爭能力的源泉，具有慣性的力量。因而他認為“文化是一種習慣”，習慣的形成靠基于價值觀的機制與制度設計。文化習慣需要強化。
豐田精益生產模式與人力資源管理則是“文化是一種契約”的最好例證。文化是一種心理契約，這種內在的心理約束與組織承諾就是文化所產生的道德力量與信任承諾的力量，它使員工對自然法則（神明）有敬畏感，為人有良知，做事懂廉恥，這種軟約束戓內在約束可以提升員工的自我管理能力，使人變得簡單并具有自我約束力。
