一家公司最大的危機，就是大多數人都沉默
時間：2020-05-22 13:34 來源：MBA智庫“只要管理層能知道員工怎么想，那就能成為一家偉大的公司。”
赫茨伯格的雙因素理論指出，只靠政策管理、薪水、工作條件這些保健因素，是無法激勵員工保持積極態度、持續產出高績效的。
愈來愈多的管理者都開始意識到，員工消極沉默、參與感不足而導致的高離職率會帶來怎樣的后果，然而激勵和挽留人才可不是掛在嘴上說說而已。以下，Enjoy：
德國西門子有句名言：
“只要管理層能知道員工怎么想，那就能成為一家偉大的公司。”
其實，那些能夠留住優秀員工的公司，基本上都做到了一點：讓員工盡可能的參與進來。開誠布公的告訴員工你的決策、決策的原因，溝通公司的重要信息，充分授權、激發他們的參與熱情，別讓你的員工無所事事，只能在沉默中退出。
員工沉默的釋義如下：
當員工有能力改進當前組織狀況時卻保留了對組織環境在行為、認知或情感上的評價，沒有把這種真實感受報告給自己認為能作出改變或矯正的人，是一種員工對組織中潛在問題保留個人觀點的組織文化現象。
得到員工的參與、反饋需要技巧及時間，但這并不是那么艱難的事。而大多數人埋頭選擇沉默，我們必須要先搞清楚原因。
首先，管理者是造成員工沉默的最大因素。
管理者是否總是高高在上的姿態，有意無意間與員工拉開距離？又或者在日常會議中口若懸河，壓根不給員工發出不同聲音的機會？實際上，那些富有遠見和洞察力的管理者都能夠從諫如流和見微知著，吸收來自員工局部、片面的意見反饋，從而確保自己所掌握的信息全面、真實，讓企業的管理決策建立在最優的信息基礎上。
在中小企業中，管理者的姿態在很大程度上影響了企業的開放性，因為你一旦營造出這種“只做好自己的事，其他不要多嘴”的沉默氛圍，員工久而久之就不會再關注企業已經或面臨出現的問題，用沉默架起防御，事不關己，高高掛起。
其次，就是從眾效應。
大多數員工的行為和表現勢必會對其他成員產生影響。當你的員工發覺自己的觀點只是個體或者少數人的觀點，那么他很有可能選擇隨大流，以便和他人保持一致，即使自己是更正確的。所以，請管理者留意員工們（尤其是老員工）的行為和思考模式，如果已出現古板僵化應當及時的溝通疏導，畢竟身處職場大環境下的新人們，都更愿意選擇學習和模仿身邊的這些前輩。
當然，還有個人因素。比如性格內向、沒有自信、溝通障礙、或者主見不強，這就需要領導者跟員工一對一交流，慢慢進行信息積累和調節了。
那么，具體該如何打破員工沉默，激發他們的參與熱情呢？
營造積極氛圍，傾聽員工聲音
管理者在公司決策和管理過程中，應當歡迎員工參與，建立公平公正的反饋機制，認真考慮各方面意見。
有意識的營造對事不對人的工作氛圍，多花時間與員工交談，傾聽他們的意見建議，肯定員工對公司的忠誠和貢獻。
花時間傾聽是鼓勵員工參與的第一步，需要注意的是，傾聽的時間要比你說的時間多，請務必保持交流的開放性。
對于一些性格內斂、不善發表自己觀點的、亦或是新加入的員工，可以鼓勵其基于愛好及背景等建立一些“小圈子”，讓他們迅速建立起交流的對象和情感的寄托。
這些圈子里會有"非正式領袖"逐漸發揮出積極作用，幫助傳達所屬圈子中員工的心聲。
鼓勵參與部門規劃與決策
如果決定讓員工參與規劃與決策，那么在形式上可以采用部門會議或者內部討論，也可以是下屬與領導間的一對一交流。
對于合理化建議經常給予員工鼓勵，那么他們能更好地認識自我，充分調動自身的積極性與主人翁精神，為整個部門的工作獻言獻策。
這一步的重點在于：只要是有助于促進部門工作的建議，要堅決予以實施。
試想如果員工一再提出合理建議而管理者只是流于形式上的認同，那么將會極大挫傷他們的積極性。
將員工建議納入考核中
如果想充分調動員工參與的積極性，就需要給予相應的鼓勵措施。
可以將員工在部門規劃與決策中所起的作用與所提出的建議納入對員工的綜合考核之中，優秀者給予獎勵，同時也可以將之作為員工晉升的一個衡量因素。
激勵強化員工的溝通意識和參與意識，從而激發他們發表意見的欲望，培養個人對企業的責任感。
